— 01 —昨晚下班的时候，和同事一起出去吃饭，饭菜还没上桌的时候，他们玩起了斗地主，我在一旁观战，结果发生了这样一个有趣的情况：

A君叫了地主，但是打的非常不顺，B君坐在他的上家频频对其发难，最后A君手里剩下两张牌，出牌权在B君手里。

此时，B君手里有六张牌——对三、对七、一张Q、一张9，他有些犯难，是该打单张呢？还是先出对子呢？而且大家都没有记牌，谁出过什么基本忘记了。

如果换成是你，你会先出什么呢？我猜大多数人可能都会选择出单牌，毕竟地主剩下两张的情况通常都会是对子，B君也一样，选择先出一张Q，结果很不幸，被A君用一张鬼牌压死，最终A君打败了两位农民，赢得了那一把的对局。

队友C君当然是很不服气啊，一个劲儿的抱怨B君应该先出对子，这样他接过去之后，就能打赢A君了，而且说着说着，就开始埋怨B君牌技太臭，以后再也不和他玩扑克了。

说实话，B君也很无奈，事后诸葛亮谁都会，但是当时他的最佳选择，就是先出单牌，这是赢面相对偏大的做法，只不过结果没能让人满意罢了。

其实这样的事情真的是很常见了，特别是对于经常打扑克的人而言，经常会面临这种出牌选择，但有意思的是，他们往往并不会在意，自己的决策本身是否正确，而是会通过结果，来反向判断自己的决策有没有问题。

如果你看过《对赌》这本书，你就会明白，实际上这是大多数人们都会存在的一种思维误区，那就是“通过因果关系来判断事物，从而建立起的一种以结果为导向”的思维。

这本书的作者告诉我们，决策本身的对错，往往并不能直接影响到结果的好坏，特别是在某些环境中，结果导向经常会“避重就轻”，把对事情的不满转移到人的身上。

所以，小凡今天不是要给大家讲解牌技，而是想和你聊一聊，在职场中，用“结果导向”的思维来进行管理，将是多么可怕的一件事。

—02—首先我们要知道，为什么人类社会发展了几千年，结果导向思维能够在我们的脑袋里扎根呢？

最简单的说，结果导向能够简化我们周遭的世界，能够让我们快速的做出决策。

我记得罗胖最早在他的节目里说过这样一个故事：

在原始社会的时候有一位猎人，他已经连续两天没有狩猎成功了，回到家他就想，这是什么原因呢？

是我的武器不锋利吗？还是合作的小伙伴拖了后腿？难不成是家里的臭婆娘在祷告的时候亵渎了神灵？他必须要把事情简化，然后做出决策，是改善武器还是回家打老婆，因为他要是再捕捉不到猎物，自己可能就会饿死。

还有，据说某个国家的原住民，有一个非常奇葩的治感冒发烧方法，就是抓虱子放在人的身上，因为经过他们观察，一个人在身上有虱子的时候，他是不生病的，而一旦这个人感冒发烧的时候，他身上的虱子就都不见了，所以虱子能够改善人们的健康状况。

可是在现代社会我们都知道，一个人发烧的时候，身体温度会升高，虱子承受不了人体温的变化逃跑了，并不是因为虱子跑了，而导致身体发烧。

说白了，在过去，这种结果导向思维能够让我们平安的活到今天，由两个不可忽视的因素：

第一，过去时代信息量的密度非常小，而且知识的发展也十分有限，那时候一个人一生掌握的信息和知识，可能在今天一个月就能全部掌握了。

第二，过去的社会环境相对比较稳定，很少有剧烈的变动发生，不像我们今天面对的社会环境，充满了复杂的变化和人际关系网。

也就是说，通过结果导向思维的引导，人们能够更加简单、更加轻松的做出决策，但是却没有发现，实际上已经被这种思维禁锢在了一个非常狭小的世界里，它告诉人们，造成这样结果的就是某个原因，更可怕的是，人们会对过去的经验深信不疑，坚持认为过去的经验是正确的。

为什么说结果导向思维在职场中是很可怕的存在呢？跟大家分享两个我身边真实发生的例子。

—03—第一个是我的前同事小飞，我们当时就职于一家传统企业，小飞从事的销售工作，每天陌拜、联系客户都非常努力，南方夏天38℃的高温，在大太阳底下发传单，一般人真的是挺难做到的。

但是连着三个月，他的业绩一直垫底，全公司的销售都在开单，只有他没开壶，后来主管把这个情况和老板反映了，结果老板一拍桌子，直接决定开除，他认为大家都在销售同样的产品，他不开单肯定是没有用心工作，出门跑业务的时候指不定是去哪里躲清闲了。

就这样，努力的小飞被公司开除了。

第二个例子就发生在上个月，我们公司的大厅地面上有几滴菜汤，结果被公司的行政工作人员发现了，她并没有直接擦掉，而是在公司的群里发了一则公告，并at所有人，告诉大家公司严禁在午间吃外卖，还特意强调，即便是工作忙也不可以，而且还会进一步调查，是谁在午间点了外卖。

这就引起了技术部门的不满，因为他们经常是中午忙的顾不上吃饭，于是各种含沙射影的对话就出现了，滑稽的是，最后前台小姐姐解释清楚了，原来是外卖小哥走错了地方，几滴菜汤是外卖小哥的“杰作”，最后这件事才不了了之。

其实说到这里我们不难想明白一个问题，那就是为什么现在的年轻人宁愿忍受“996”也要去互联网公司工作，因为与传统企业相比，互联网公司的管理方式并不是采用结果导向，而是以“目标为导向”。

目标导向与结果导向的最大不同，就是管理者不会站在结果的角度去考虑问题，其基本的出发点是要求领导者排除走向目标的障碍，使其顺利达到目标，比如互联网公司从来不会要求员工的穿着，因为一个员工是不是忠于企业、有没有好好工作，这和他的衣着根本不存在直接关系。

像刚刚提到的小飞，如果在一家目标为导向的公司里，可能领导并不会一票否决他，而是会坐下来和他聊一聊，是不是选择的目标不准确，有没有可能是沟通的技巧有问题等等，包括我们公司的“外卖事件”，既然办公室整洁是大家的目标，谁看到了污渍，拿起拖把擦一下就好了啊。

所以说，别看很多公司经常喊着“对事不对人”的口号，但是用结果导向思维处理问题，往往都是侧重于人，而这些人往往都是员工个体，或是某个团队。

目标导向正相反，它更偏重于解决问题和组织层面的工作关系。

—04—但是说起来简单做起来难，这种从结果导向到目标导向的过渡哪有那么轻松呢？的确，人们的思维习惯确实很难改掉，但是管理这件事依靠的并不是比拼思维，而要靠制度，在请教过几位管理层的朋友后，我收集整理了几条可行的建议：

01.确定目标，而不是结果一定要知道，目标与结果是两个截然不同的概念，结果往往带有确定性和不妥协性，目标则不同，它是可延展的、可根据实际情况变化的，相对于结果而言，目标更能应付一些变化的发生，从而积极的做出调整，有利于帮助企业面对更复杂的商业市场和变动。

02.用目标约束行为，不用结果强行控制结果导向往往会让员工产生一种保守甚至是应付的心理，很多人都会用结果导向来看待自己的工作，只要是能达到完成工作要求就可以了，没有必要继续精进。

相反，通过不断升级的目标来约束员工，会激发员工的自我要求，他们内心会很清楚，这次的目标达成后，下一次会有更加有挑战的工作，因此必须通过不断的学习和成长，来应对下一阶段的战略计划。

03.拒绝简单粗暴，强调以人为本很多管理者认为，简单粗暴是最有效的执行方式，但实际上，简单粗暴的结果导向，往往不具备亲和力和人文关怀，很容易造成团队人心松散、凝聚力差、员工忠诚度不高的情况。

现代的管理学强调“以人为本”，所以千万不能把人当成机械一样来看待，在实际工作中应当充分重视员工的工作成果，将考核的重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人，这对于员工的真实能力评估，以及企业在人员构成上，更有建设性的意义。