胡桑实验(英语:Hawthorne Experiment)原来是美国国家科学院所属之国家研究委员会于一九二四年至一九二七年在西方电器公司设于伊利诺伊州芝加哥之西塞罗附近的胡桑工厂,为研究工场照明对产量的影响所做的一项研究。于是聘请哈佛大学的三位教授:Mayo、Roethlisberger及Whitehead,于一九二七年起加入此项研究计划。在经济大恐慌时期停止,这些学者依据实验结果开创了“人群关系学派”(Human Relations School)。其有以下学说:

人格尊重

在实验中得到了一个结论:工人的态度与情绪的改变,才是增加产量的原因。而影响工人态度与情绪的原因是:

1、监督者以和蔼可亲的态度来监督工人,使工人感到人格受到尊重。

2、女工们感到受“重视”,这种被重视的感觉也能发生激励的作用。

3、女工们可以自由交谈,产生了团体意识和忠于团体的观念。

参与和情绪发泄

1928年开始面谈计划,每次工人发泄过怨言后工作情绪就会转好,进而导致产量增加,原因大致如下:

1、面谈可以减少人员的紧张感和不满进而提振士气。

2、面谈可满足部属的参与感。

3、面谈可发现工人的欲望和要求而作为改进管理的参考。

团体及其约束力

在一个机关中除了正式组织还有非正式组织(informal organization),即平常所说的团体。团体常有一套行为规范,用来做团体成员的行为准则。这些规范有些合乎正式组织的要求,有的就不一定。但是如果团体成员对他们的行为规范信守不渝,那么正式组织也往往只能默许,甚至修改自己的规定以适应局势。公元1931年“接线工作室的观察实验”发现-员工间的确有大家共同遵守的规范也有泰勒所说的有系统的“偷懒”现象,非正式组织对个人有以下约束:

一、你不该生产过多否则是高产量怪物(rate buster)。

二、你也不该生产太少否则是滑头(chiseler)。

三、你不能告诉监督人员任何有损同仁的事否则是告密者(squealer)。

四、你不该离大家太远,孤芳自赏,也不行打官腔装正经。就算你是检查员也不该做的像是位检查员。

总之, 个人在团体中之行为除了受正式的法令规章限制之外,还可能受其所属的团体约束,故研究组织的问题不可光看正式组织。

社会平衡(Social Equilibrium)

当组织产生社会平衡状态且维持时,纵使受到外来的逆境,工作人员仍能继续合作运行。

士气

士气是为个人与其服务机关间的动态平衡的关系,唯有了解个人和他人同为社会体系的一部分,才可以了解士气。故要改善人员生产效率,不能光从经济方面着手,还得注意人员之间、人员和机关间的需求是否能够保持平衡,故为了提升效率就得研究提升士气和维持社会平衡的方法。

影响

胡桑实验使传统组织理论产生重大变革,开创人群关系学派,奠定其理论基础,创造一股研究风潮,重要观点如下:

一、生产力深受社会因素及心理因素影响,不仅受限于体能和精力。

二、非经济的酬赏和惩罚为激励员工和工作满足的重要因素。

三、高度专业化,未必是最有效率的分工方式。

四、员工抗拒管理阶层、组织和工作本身,是以团体或非正式组织的形态进行,不是单打独斗。

参考书目

  • 吴定等. 行政学(上).